Увольнять или удерживать: как бизнесу взаимодействовать с сотрудниками в кризис

Как сделать так, чтобы люди не уходили, а эффективно трудились на работе мечты и приносили пользу бизнесу и экономике, рассказал Фёдор Лисицын, Lead Innovations & Special Projects в Fountain, номинант рейтинга «30 до 30» Forbes в категории «Управление».

В этой статье

Что находится в центре современных компаний и gig-экономики

С развитием gig-экономики изменилось отношение к работе. С одной стороны выросла важность сотрудников с почасовой оплатой, а с другой стороны — их текучка. Понадобились дополнительные операционные механики, основанные на цифровых продуктах для эффективного управления персоналом. Хочу поделиться парой примеров от крупных компаний, с которыми мне так или иначе приходилось сталкиваться:

приложение для привлечения клиентов в бары — текучка среди барменов сводила к нулю 80% потраченных на обучение сил, времени и средств;
сервис доставки последней мили — задержка зарплаты даже на пару часов влияла на атмосферу в коллективе и все операционные показатели;
компания c 30+ заводами — высокая текучка сотрудников на заводах снизила точность производства;
служба доставки продуктов с полок магазина — количество претензий к качеству замен товаров росло вместе со снижением среднего стажа сотрудников.

Продвижение медцентров и клиник: три кейса о SEO, TikTok и Instagram*

Как получить измеримые результаты в фарммаркетинге.

Показываем на примерах →

Спецпроект

Во всех этих примерах в центре всего находятся люди. И особенно сотрудники с почасовой оплатой. Существует глобальный тренд на повышение ценности таких сотрудников для компаний и, в первую очередь, для компаний, построенных на механиках gig-экономики. В эту задачу пришло много новых технологий, продуктовый подход, необходимость автоматизации и интеграций.

Ошибки в найме и удержании сотрудников на практике: два кейса из q-commerce

Ошибка компании #1 — не учесть особенности нового региона

Что было:

после успеха в городе X компания готовилась к выходу в город Y;
в городе X получение лицензий занимало 3–4 недели, а наём сотрудников — до одного месяца.

Что случилось:

за месяц до планируемого открытия начали наём. Из-за высокого уровня безработицы он занял 2 недели;
на получение лицензии ушло 3 месяца из-за непредвиденных бюрократических проволочек.

В итоге компания оплатила 18 работникам 2,5 месяца простоя и получила 123 500 $ убытка.

Ошибка компании #2 — не учесть специфику праздников

Что было:

компания решила увеличить продажи в выходные перед государственным праздником;
наняла дополнительно 16 сотрудников, но не обсудила с ними смены.

Что случилось:

большинство новых сотрудников рассчитывали на три дня выходных — 2 положенных и один сам государственный праздник;
им отказали.

В результате 13 новых сотрудников уволились. Компания потеряла 11 000 $. Текущие сотрудники негативно оценили действия руководства, отток персонала вырос.

Почему наём сотрудников может пойти не по плану

Нанимая сотрудников, бизнес может придерживаться примерно следующего плана:

рассчитали количество работы (заказов, поездок и так далее);
рассчитали операционную нагрузку (сколько сотрудников нужно);
наняли необходимое количество сотрудников;
ожидаем, что они выйдут на работу;
ожидаем, что они выполнят свою работу.

Что в этой схеме может пойти не так?

Такой план не всегда работает из-за:

неточности исходных прогнозов;
действий конкурентов;
эффектов сезонности или «специальных событий»;
колебаний исторической производительности;
неучтённого соотношения состава работников и их опыта;
разницы в числе нанятых сотрудников и активных;
невыхода сотрудников на работу на полную или частичную смену;
отличия фактической производительности от запланированной;
форс-мажорных обстоятельств.

Нанять сотрудников сложнее, дороже и дольше, чем кажется. На каждом этапе взаимодействия с потенциальным работником могут возникнуть проблемы, и если сотрудник уйдёт — компании придётся начать всё с начала.

Поиск кандидатов. Недостаточно «качественных» кандидатов, высокая стоимость за «подавшегося» сотрудника. В итоге сотрудника не начали даже интервьюировать.
Наём сотрудников. Много вакансий на рынке. Кандидат передумал, игнорирует, ждал более быстрого ответа от компании, перегорел или конкуренты ответили быстрее. Трудности с проверкой компетенций сотрудников с почасовой оплатой. В итоге сотрудника не наняли.
Онбординг (адаптация). Потенциальные сотрудники знакомятся с представителями компании вживую. Реальные обстоятельства могут не совпадать с их ожиданиями. Например, описание вакансии было другое. В итоге нанятый сотрудник уходит ещё до первого рабочего дня.
Удержание сотрудников. Переломный момент часто наступает через месяц работы — сотрудник получил возможность детально оценить свою работу, получить представление от индустрии, построить какие-то первые связи с коллегами. На базе этого он может принимать решение, где ему выгоднее и больше нравится работать, при этом имея доступ к предложениям конкурентов при низкой лояльности к текущему работодателю. В итоге сотрудник уходит, когда только достигнут целевой операционной эффективности.

Ещё одна проблема — неточные подсчёты количества нужных сотрудников. Это создаёт трудности в обоих случаях:

чрезмерный наём. Вроде бы сотрудников точно хватит, можно не сильно переживать об оттоке, но с другой стороны, растёт внутренняя конкуренция между сотрудниками, компания переплачивает;
недостаточный наём. Лишних расходов, конечно, нет. Плюс, у активных сотрудников достаточная загруженность и доход. Но их может не хватить, а значит, есть риск чрезмерной нагрузки и оттока работников.

В дополнение к моментальному влиянию на бизнес, неточный наём создает негативные долгосрочные эффекты.

Снижение лояльности. Недозагрузка или перегрузка влияют на эмоциональное состояние команды, что увеличивает отток и снижает ключевые операционные показатели.
Процесс обучения. Дисбаланс снижает эффективность обучения и отработки навыков, мотивацию.
Публичный образ (восприятие HR бренда). Постоянная текучка мешает найму новых сотрудников, особенно в небольших специализированных комьюнити.

Читайте также: Как собрать концепцию бренда работодателя: пошаговое руководство

Потеря сотрудников — дорогое «удовольствие»

Уход сотрудника через месяц будет стоить компании в среднем около 1850 $, не говоря о необходимости найти ему замену. Вот из чего состоят эти расходы.

1. Поиск сотрудника = 300 $.

Сюда входит:

поиск достаточного количества потенциальных кандидатов, которые увидят объявление о работе;
учёт географии вакансии;
учёт квалификации кандидатов.

2. Наём работника = 50 $ плюс зарплата HR (до 500 $). На этом этапе нужно:

удерживать кандидатов «тёплыми»;
автоматизировать отбор;
контактировать с кандидатом лично при необходимости.

3. Недополучено за первый месяц = 1000 $.

Проблемы:

сотрудникам нужно время на адаптацию и выход на целевую производительность;
понадобятся дополнительные расходы на онбординг и менторство со стороны более опытных сотрудников.

Если терять сотрудников невыгодно, то как их удержать?

Цикл удержания сотрудников

Удержание сотрудников во многом состоит из повышения качества работы и включает в себя как финансовую мотивацию, так и непосредственно заботу о работниках. Можно думать об удержании, как о цикле, состоящем из нескольких этапов и дающем положительный результат на весь бизнес.

Непосредственно удержание. Удерживайте сотрудников в компании, улучшая их опыт работы и слушая их Voice of Employee (VoE).
Сохранение времени, денег и ресурсов. Экономьте и зарабатывайте, сохраняя сотрудников с лучшими операционными показателями и нанимая меньше новых.
Инвестиции в своих работников. Инвестируйте в бизнес и своих сотрудников, чтобы улучшить опыт их работы еще больше.
Развитие. Растите бизнес и создавайте новые возможности, в том числе для своих лучших сотрудников.

Забота о сотрудниках или что такое Voice of Employee?

Voice of Employee (VoE) сегодня важен как никогда. Это сбор мнений, жалоб и предложений от сотрудников об их опыте и удовлетворённости своей работой и компанией. Цель VoE — повысить индивидуальную и общую удовлетворённость сотрудников. Он нужен для улучшения рабочих показателей и удержания сотрудников.

К сожалению, во многих компаниях данная коммуникация не построена эффективно:

86% сотрудников считают, что не имеют эффективных каналов коммуникации с руководством компании;
47% из них считают, что даже если они могут передать информацию, то она будет не учтена или недооценена.

Читайте также: Свобода передвижений и гибкий график vs. удобный офис и ДМС

Форматы Voice of Employee

Выбор оптимального формата VoE зависит от бизнес-задачи и требуемых данных.

«Пульс компании». Регулярные короткие опросы для количественных данных в интерактивном автоматизированном формате. Можно использовать разные каналы общения: SMS, мессенджеры, электронная почта.

Глобальные опросы. Большой формат обратной связи, который позволяет добавить к количественным данным также и качественные. Обычно реализуется на платформах для опросов или интегрируется во внутренние приложения.

Проактивные каналы. Возможность для сотрудников дать обратную связь по ежедневной работе. Ещё эти каналы используют для предложений и инноваций: можно получить взгляд сотрудников, которые находятся максимально близко к операционным процессам.

Для общения с сотрудниками компания может выбрать разные каналы:

электронная почта. Ненавязчиво, большой охват аудитории, но отклик может быть низким и предвзятым;
мессенджер. Высокий отклик, моментальная обратная связь, но не слишком качественная;
телефон. Качественная обратная связь, нелинейные интервью. Навязчивые, дорогие, не исключающие предвзятость интервьюера и ответов. Они сложные в обработке. Плюс может быть ограничена повторная связь;
чатбот. Позволяет улучшить клиентский опыт, автоматизировать поддержку недорого. Конечно, сценарии не безграничны, а на разработку бота нужно потратить время и ресурсы;
офлайн. Это качественный персональный контакт с возможностью получения групповой обратной связи. Канал медленный, нерегулярный и дорогой.

Финансовая мотивация респондентов

При проведении опросов необходимо финансово стимулировать сотрудников, чтобы:

получить более глубокие, качественные, честные и неформальные ответы;
показать сотрудникам, что их ответы нужны, будут услышаны и учтены;
регулярно стабильно проводить опросы для контроля динамики.

Автоматизация найма

Помимо заботы о диалоге компании с сотрудником, важна автоматизация. Самостоятельно искать сотрудников можно долго. На это может уйти до 7 дней. Понадобится описание вакансий, выбор правильных каналов (площадок) для генерации потенциальных кандидатов. На наём уйдёт ещё 2–4 недели для интервью, принятия решения со стороны кандидата, онбординга.

Агентство справится с этими задачами за 1–2 недели, но и тут есть свои минусы:

нужно своевременно общаться с агентством и передавать ему всю необходимую информацию, что отвлекает от основных задач;
у агентства тоже может не хватать персонала;
дополнительные расходы на услуги агентства;
нужно время на налаживание отношений с сотрудниками, предоставленными агентством (адаптация, обучение).

Без автоматизации возникает большое количество рисков, начинающихся с HR, но влияющих на всю компанию:

потраченное время и деньги. Компания отвлекается от профильных задач. Услуги HR могут оказаться дороже, чем полученные решения по поиску и найму кандидатов;
качество. Человеческий фактор HR неизбежно влияет на качество найма. Плюс риск фокуса «на количество», а не на «качество» кандидатов;
дефокус со стратегии. HR сосредоточен на повторяющихся задачах, а не на стратегических для бизнеса, а значит, он не может поддержать запуск новых кросс-функциональных проектов;
мануальная работа. Взаимодействие с кандидатами по шаблону или инструкции приводит к снижению качества кандидата и риску высокого оттока, невыполнения обещаний сотрудниками.

Интеграции с системами и программными решениями — залог эффективного найма

Если у компании нет качественных интеграций, то появляется риск:

плохого обмена данными;
дублирования информации из разных каналов;
ошибок в составлении смен, контроле производительности;
отсутствия рычагов для снижения оттока;
низкой преемственности процессов.

Автоматизированный наём интегрируется со всеми другими шагами работы компании.

Автоматизированный прогноз спроса со стороны клиентов позволяет точно рассчитывать количество заказов.
Системы с аналитикой предыдущих дней или смен в разрезе географий и когорт помогут точно рассчитать потребность в операционной нагрузке.
Автоматизированное планирование смен и коммуникаций о них способствует выходу сотрудников на работу по плану компании.
Системы KPI и учёта производительности позволяют контролировать выполнение работы сотрудниками.

Пример из практики: компания решила интегрировать развитие персонала и управление сменами с end-to-end-наймом. Она разработала внутреннее программное решение для поиска, найма, онбординга, планирования смен, и в результате получила:

интеграцию с внешними площадками по лидогенерации;
близкий контакт с кандидатами на всех этапах найма;
управляемую AI-систему распределения смен и перевода сотрудников между задачами и/или магазинами в реальном времени.

Наём и удержание сотрудников — сложная, дорогая и комплексная задача, в основе которой лежат следующие факты:

люди находятся в центре деятельности компаний и gig-экономики;
на наём сотрудников уходит много времени, а их потеря забирает ещё и большой бюджет;
меры по борьбе с безработицей упростили для сотрудников уход с работы;
отток сотрудников — проблема для бизнеса, которая требует современных решений;
проблемы с планированием найма приводят к дорогим ошибкам;
то, что может казаться «проблемами только HR» имеет сильное кросс-функциональное влияние и мешает стратегическому развитию компании;
наём сотрудников — это процесс, который во многом выигрывает от продуктового подхода;
Voice of Employee важен на всех этапах взаимодействия с сотрудником, а также его регулярность и проактивность;
избежать ошибок в планировании найма, ускорить и упростить его помогают интеграции с системами автоматизации.

Что ещё почитать о найме и удержании сотрудников в кризис

Исследование Talantix: как меняется спрос бизнеса на HR-аналитику
Переходим на российское ПО: как выбрать подходящее ИТ-решение для HR
HR в эпоху перемен. Как вести подбор персонала в новых реалиях?
Кадровый дефицит на рынке ИТ и как его преодолеть: данные, инструменты и опыт HR-команды hh.ru
Развиваем HR-бренд IT-агентства с нуля без прямых финансовых вложений в SMM
10 текстов для эйчаров: о найме, HR-аналитике и сильных командах

Источник: cossa.ru