Мы в Grizzly Digital Company занимаемся SEO, постоянно увеличиваем количество клиентов и поэтому часто ищем копирайтеров.
Я расскажу о четырёх подходах к поиску копирайтера, через которые прошла. И как в итоге подобрала тестовое задание, которое позволило набирать по три автора за месяц.
Первый подход: тысяча собеседований
Когда я первый раз искала копирайтеров для Grizzly, это заняло 2,5 месяца. Наша с HR неопытность сыграла против нас. Мы не понимали, кого ищем, поэтому приглашали на собеседование всех, кто подходил по цене и делал тестовое хотя бы нормально — а это 80% кандидатов. В виде тестового задания мы предложили написать текст на главную страницу онлайн-школы.
В итоге взяли девушку, которая проработала только полгода. Ей было некомфортно в коллективе. Не каждому подходит чёрный юмор, разговоры о дискриминации и обсуждение политики.
Я усвоила урок. Поэтому в следующий раз мы сосредоточились на том, чтобы взять человека со схожими ценностями. Я была уверена, что без разговора человека не узнать, поэтому мы опять потратили много времени на собеседования. Через 2 месяца мы взяли девушку, которая влилась в первую же неделю. Но, проработав полгода, она ушла в более интересный и прибыльный проект.
Продвижение медцентров и клиник: три кейса о SEO, TikTok и Instagram*
Как получить измеримые результаты в фарммаркетинге.
Показываем на примерах →
Спецпроект
На первый взгляд — результат такой же. Разница в том, что она принимала решение об уходе 2 месяца, поскольку чувствовала себя комфортно в коллективе. Хотя на другой должности ей предлагали в 1,5 раза больше денег.
Я поняла: ради крутого коллектива люди готовы жертвовать реальной прибылью.
Плюсы первого подхода
-
После общения на собеседовании можешь точнее понять, сработаешься ли с человеком.
-
Не пропустишь хороших ребят, даже если они плохо составили резюме.
Минусы подхода
-
На собеседования уходит по полдня, это большая трата ресурсов компании: по 3–4 часа в день редактора и рекрутера.
-
Есть риск устать от встреч, слабо провести собеседование и получить негативные отзывы.
-
Высокий риск взять человека, которого сложно обучить, хоть он и вольётся в коллектив.
Вывод: вариант массового поиска подходит командам, которые ещё не знают, кого конкретно ищут, у кого нет портрета работника или они подбирают сотрудников впервые.
Второй подход: тестовое на 4 часа
Когда в следующий раз я подбирала автора, решила максимально проверять кандидатов тестовым, чтобы сократить время на собеседования. Выполнение нового ТЗ занимало 4–5 часов. Сейчас удивляюсь, что кто-то согласился тратить столько времени на тестовое для ноунейм-компании.
Копирайтер в Grizzly не только пишет и вычитывает тексты для клиентов, но и помогает делать внутренний контент: вести Instagram, писать рассылку, поддерживать блог. Поэтому тестовое включало три задания:
-
написать текст на 3 тысячи символов;
-
отредактировать отрывок текста из интернета;
-
придумать описание постов к предоставленным фотографиям.
Я полагала, именно третий пункт покажет, какой человек в жизни и подойдёт ли ему наш отдел.
Всё шло по плану, кроме того, что отказов делать тестовое было в два раза больше, чем в прошлые этапы набора. Но своей цели я добилась и посетила не больше 10 собеседований. В итоге за 1,5 месяца я нашла двух копирайтеров. Но неизвестно, сколько крутых ребят упустила, сделав тестовое таким объёмным.
Этой схемой я пользовалась ещё один раз, пока к нам не пришёл более опытный HR-менеджер и не объяснил ласковым матом, что ему приходится по телефону уговаривать людей потратить 4 часа жизни на работу, которая может им ничего не дать.
Сейчас понимаю, что такая система работает эффективнее, если каждое из заданий упростить и сократить, чтобы тестовое занимало до двух часов.
Плюсы
-
На собеседование приходят только соискатели с подходящими скиллами.
-
Интервью укладываются в 15–30 минут, так как остаётся только проверить, сходитесь ли вы по ценностям.
Минусы
-
Много времени уходит на проверку и фидбек по тестовым.
-
Около 70% кандидатов отказались делать тестовое.
Вывод: если тестовое сократить, оно подойдёт для поиска опытного кандидата с широким списком обязанностей.
Третий подход: два тестовых на выбор
В итоге я решила упразднить объёмное тестовое. Целью стало сделать задание, на которое кандидат потратит не больше полутора часов, при этом проявив навыки и личные качества. Важно было показать, что компания не пытается получить бесплатный текст.
К этому этапу у меня сформировался портрет кандидата: талантливый новичок, который сможет быстро вписаться в команду. Поэтому я попросила соискателей написать в качестве тестового задания текст для несуществующего ритуального агентства «Закопаем»: чёрный юмор и креатив ценятся в моём отделе.
Наш HR уговаривал этого не делать: боялся плохой сарафанки и большого количества срезавшихся кандидатов. В итоге мы пошли на компромисс и предложили выбрать одну тему из двух: ритуальное агентство или СТО.
Спустя две недели стало понятно: если человек не хочет писать на похоронную тематику, собеседование с ним чаще проходило неудачно. Поэтому мы оставили только текст для ритуального агентства: пошли на риск получить негативные отзывы, но уменьшить время на поиск и адаптацию кандидатов.
Плюсы
-
Не более 30% кандидатов отказывались делать тестовое.
-
Время проверки тестовых и формирования фидбека стало приемлемым.
-
Ещё до собеседования становилось понятно, подойдёт ли человек в отдел.
Минусы
-
Текст про СТО не давал понимания, насколько человек подходит нам, поэтому приходилось впустую тратить время на собеседование.
-
Из навыков можно проверить только умение писать тексты и грамотность.
Вывод: если у вас несколько проектов на определённые темы, такой подход идеален. Вы сразу поймёте, кому какие проекты давать.
Четвёртый подход: один текст с идеальной для вас тематикой
Сейчас в отделе только одно задание, которое звучит так.
Напиши́те текст на главную страницу ритуального агентства «Закопаем». Позиционирование, плюсы и детали работы компании вы можете придумать сами, вплоть до организации выступления любимой группы покойного на церемонии прощания. Избегайте клише и штампов, пишите о компании чётко и в мире клиента.
Также к описанию прилагаем файл с ключами от SEO-специалиста.
Реакция на такое задание была неоднозначная.
-
Около 10% людей отваливались из-за тестового. Редко, но были случаи, когда копирайтер отвечал, что писать текст на такую тематику неприемлемо. Я это принимаю, ведь границы у людей разные. Но в моём коллективе человеку, которые не может писать на похоронную тематику, сложно работать. Плюс у Grizzly есть клиенты в ритуальной сфере, и им в любом случае нужно писать контент. Отказ этих кандидатов был win-win ситуацией.
-
Кандидаты пытались писать серьёзно. Несмотря на чёткий юморной посыл, часть соискателей не хотели выходить за рамки приличия и писали стандартный текст о ритуальном агентстве и «полном спектре» услуг. Чаще всего в итоге получалась заштампованная проходная работа. Хотя некоторым удавалось написать серьёзно и лаконично — таких мы звали на собеседование.
-
Люди меняли название. Были единицы, которым некомфортно писать такое название, но текст присылали чёткий. Это достаточно интересный выход из щекотливого положения, поэтому я обращала внимание на такие тестовые. Хотя в итоге это неправильный подход, поскольку вы не можете менять название компании заказчика, если вам оно не нравится. В реальной жизни надо работать с тем, что имеем.
-
Авторы юморили, но ошибались. Было много забавных и интересных моментов в текстах, ниже я приведу примеры. И хотя эти люди часто писали клише, трюизмы, могли построить спорную структуру предложения, бо́льшую часть я пригласила на собеседование, так как понимала по их подходу, что они быстро вольются в коллектив и смогут писать небанальные работы.
В итоге около 80% людей, которых я пригласила на собеседование, подходили команде. Опытных мы взяли в штат, с частью сотрудничаем на удалённой основе.
За месяц мы нашли трёх авторов.
Плюсы
-
Подбор занимает мало времени.
-
Тестовое небольшое и несложное, поэтому срезавшихся кандидатов немного.
-
Редактор получает удовольствие от проверки.
-
Собеседования занимают 30–40 минут.
Минусы
-
Есть риск получить негатив от тех, кому шутки на такую тему кажутся неприемлемыми.
-
Из скиллов можно проверить только умение писать тексты и грамотность.
Вывод: подходит тем, кто точно знает, что они ищут; не подойдёт, если нужен человек с большим набором навыков.
Я вывела формулу идеального тестового для моего отдела.
Формула идеального тестового: задание для проверки навыков + тема, которая поможет людям проявить личность.
В итоге у меня устойчивый для SEO-компании отдел копирайтинга и самый стабильный отдел в Grizzly. Благодаря атмосфере в коллективе люди отрабатывают в среднем по 2 года при небольшой зарплате и достаточно однородной работе.
Одна правильно выбранная, пусть и неоднозначная тема, и намёк на юмор помогли сразу подобрать в команду подходящих людей. Они смогли:
-
проявить креативность;
-
показать чувство юмора;
-
продемонстрировать знание основ копирайтинга;
-
показать свой стиль и слог;
-
показать «идеальное знание русского языка».
А для меня подбор новых работников никогда не был таким весёлым.
Источник фото на тизере: Sebastian Herrmann on Unsplash
Рекомендуем:
- «Задерживаюсь на тренировке, не успею к стендапу»: как нестандартно рассказывать об обновлениях в продукте
- 6 болезней копирайтера: как сделать текст лучше
- Копирайтинг по Фрейду, или как не превратить текст в исповедь
- Как найти себя в диджитал без карьерных консультантов
- Гайд: как создать крутой рабочий и конверсионный рекламный креатив для Яндекс.Дзена и Mail.Пульса
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.
Источник: