«Как самолёт на взлёте»: интервью о состоянии рынка труда с директором HeadHunter Северо-Запад

— Юлия, расскажи немного о себе. Как ты оказалась в такой интересной и технологичной компании как HeadHunter?

— Удача, интуиция, хороший нетворкинг и любознательность. В 2006 job-сайты и онлайн-рекрутинг ещё были слабо распространены. До выхода HeadHunter в Санкт-Петербург я успела поработать по обе стороны баррикад: и в кадровом агентстве, и HR-ом в компаниях.

Везде быстро росла, предлагала идеи, запускала проекты. В 2002–2006 открывала с нуля и руководила петербургским филиалом московского рекрутингового агентства. А потом меня схантили в hh.ru, который в 2006 году открывал региональную сеть по всей стране. Это было очень воодушевляюще — от офлайн-рекрутинга перейти в интернет-бизнес.

— И ты сразу оказалась на позиции руководителя?

— Да, я открывала филиал. Когда руководство моей предыдущей компании узнало, что я планирую уйти, мне предложили долю в бизнесе. Передо мной стоял выбор: доля в кадровом агентстве или неизвестная, но увлекательная, прикольная штука — интернет-рекрутинг.

Продвижение медцентров и клиник: три кейса о SEO, TikTok и Instagram*

Как получить измеримые результаты в фарммаркетинге.

Показываем на примерах →

Спецпроект

— Уверен, ты нисколько не жалеешь о том принятом решении.

— Нисколько.

— Тогда перейдём к пандемии. Что сейчас происходит на рынке труда? Мы восстановились?

— И да, и нет. С одной стороны, нет падения спроса, наоборот, активность работодателей очень высокая. С другой, тренды 2021 года совершенно не похожи на обычные сезонные волны на рынке труда. Например, 2019 год, традиционная активность — весенний подъём (соискатели активно ищут работу, работодатели наращивают найм и объём вакансий), лето — сезонное снижение, далее осенний рост активности, декабрь — спад, Новый год, каникулы.

Противотренды начались с 2020 года, когда в мае было максимальное падение рынка труда. С отменой части ограничений пошёл подъём и больше не снижался. Если смотреть с начала 2021 года по месяцам и взять январь за 0, то сейчас +44% вакансий (данные на конец мая).

На графиках прироста вакансий это выглядит, как самолёт на взлёте. Нет летнего сезонного снижения. При этом поведение соискателей (резюме), напротив, более традиционно. Летом люди не очень хотят менять работу.

— А такой рост вакансий чем вызван? Восстанавливаются места, которые начали резать во время пандемии? Или что-то другое?

— В пандемию было колоссальное падение. Рынок вакансий просел на 50%. А по некоторым отраслям (туризм, общепит) — на 75%. То есть найм ушёл почти в ноль. Компании не нанимали и только удерживали ядро текущего персонала.

Не просели только медицина и IT-сферы. Найм продолжался: всем понадобились разработчики и специалисты в digital-маркетинге, так как предприниматели стали активнее использовать онлайн-каналы продвижения.

— Чего ожидать в будущем? Мы ещё должны что-то нехорошее почувствовать на ближайший год-два от последствий пандемии? Или уже всё хорошо?

— Сейчас мы изучаем ситуацию и внимательно следим за тем, какие тренды формируются после реализации такого сильного отложенного спроса работодателей. Спрос сильнее выражен в двух группах:

IT, digital-маркетинг;
линейный персонал — курьеры, сборщики грузов, водители такси, рабочие.

При этом в демографии идёт отрицательная динамика: мигранты уехали, мы достигли демографической ямы — все эти факторы сложились. И людей не хватает.

Мы замеряем очень показательную метрику — hh.индекс. Он показывает уровень конкуренции за персонал. И постоянно мониторим, сколько активных вакансий и резюме в целом по рынку, по региону, профобласти, профессии.

Индексы по профессиональным областям «IT» и «Маркетинг, реклама, PR» плавно снижаются с января. Активность соискателей отстаёт от растущего спроса работодателей и объёма вакансий. По большинству профобластей с января по май идёт снижение индексов: до 1–3 резюме на вакансию. Нормальные значения индекса (конкуренции): 5–6 резюме.

Как я говорила выше, ключевые тренды (спрос и предложение на рынке труда) находятся в противофазе: соискатели к лету снижают активность, работодатели, наоборот, продолжают наращивать спрос.

— Получается, сейчас рынок сотрудника, у него больше выбора?

— Рынок очень разнородный. Есть не очень востребованные специальности, где специалистам сложно найти работу. А у программистов, например, может быть на руках 20–30 офферов одновременно. Мне рассказывали, что иногда кандидат просто кладёт трубку во время интервью, не попрощавшись. Не понравилось что-то — и не хочет тратить время на вежливость.

Читайте также: Сколько получали IT-специалисты во втором квартале 2021: рейтинг зарплат от RealHR

В digital-маркетинге тоже рост спроса практически на всех специалистов. Проджект-менеджеры, дата-сайентисты, SEO, таргетологи, копирайтеры, специалисты по контекстной рекламе, SMM, аналитики.

— Чем сейчас можно привлечь сильного специалиста помимо денег? Что предлагать?

— Найм — это маркетинг. Важно исследовать целевую аудиторию, необходимую вам.

Кого мы хотим? Какие они? Какой у них профиль, бэкграунд?
Где эти люди бывают?
Что их может мотивировать сменить работу?
Какой канал они используют для получения информации?
Какой месседж мы хотим им адресовать?

Например, вам нужны джуны. Тогда, возможно, для кандидата мотивацией послужат перспектива быстрого карьерного роста, развивающего окружения профессионалов, возможность обучения.

Или наоборот — нужен опытный программист, успешный продакт-менеджер. Человек занят, он работает, зачастую сам работу и не ищет. Нужно задействовать нетворкинг, хантинговые приёмы, вести переговоры, выяснять, что может послужить мотивом для перехода на работу к вам.

Могу сослаться на личный пример, он типовой. Когда меня хантили в HeadHunter, это был не вопрос денег, но мечты и новых горизонтов, челленджей.

Профессионал заработает на любом месте. В тебе ищут кнопки, созвучия. Это могут быть новая сфера, новые проекты, новые знания, перспективы, полномочия. Мы тебе дадим команду, ресурс — и ты сможешь воплотить свои задумки.

— И всё же, как нанять, например, сильного сейлза? Мы ни разу не нашли: либо взращивали сами, либо хантили. Что мы делали не так?

— Респект, что взращивали или хантили. Это правильная история. Я как бывший рекрутер считаю, что подбор персонала похож на охоту. Надо много думать головой.

Невелик шанс, что «звезда» сама увидит вакансию и откликнется. «Звезда» занята, работает. Есть пассивные кандидаты, да, имеющие резюме на HH, но они не заходят на сайт и не ищут новую работу.

Можно опубликовать закрытую вакансию. То есть она есть, но её никто не видит. Чем это полезно: ты её держишь в кармане со ссылочкой. И параллельно ищешь людей в базе резюме, в социальных сетях и точечно направляешь вакансию кандидатам.

Можно глубоко копать базу резюме: строить сложные поисковые запросы, использовать операторы поиска.

Или находишь классного кандидата в социальной сети и думаешь: «Ой, какой потенциально интересный, хотелось бы познакомиться». Если в соцсети контакты закрыты, стоит поискать в базе hh.ru. Возможно, специалист не закрыл резюме и контакты актуальны.

— Что делать агентствам, у которых сейчас нет ресурса для того, чтобы держать рекрутера в штате?

— Если у вас нет какого-то скилла, значит вы либо прокачиваете такой навык, либо аутсорсите задачу на частного рекрутера (например, через платформу HRspace) или кадровое агентство.

Искать самому руками. Это затратно по времени, но ценный опыт для понимания того, что происходит сейчас на рынке.
Кадровое агентство. Ценник разный — от полутора окладов за специалиста до 12–20% его годового дохода.
Фрилансер. У HH есть, например, HRspace — это биржа фриланс-рекрутеров.

— Имеет смысл обращаться к агентствам? У меня очень большой скепсис. Потому что везде своя специфика.

— Попробуй. Представь, что это такой же аутсорсинговый проект, как в рабочей практике digital-агентства. Если ищешь сложного специалиста, можно запросить у фрилансера или КА лонглист кандидатов. И по нему решить, насколько они поняли, кто тебе нужен.

Самое главное понять, какой специалист тебе нужен — «снять заказ». Ещё важно, насколько хорошо рекрутер или агентство умеют искать кандидатов, идентифицировать, насколько работодатель и кандидат подходят друг другу, продавать вакансию кандидату. Это искусство.

— А как сейчас обстоят дела с условиями работы? Бизнес вроде начал переходить на удалёнку, но теперь многие уже вернулись обратно в офис. Кому-то понравилось. Как сейчас в целом по рынку с этим, например, в IT?

— Один из плюсов пандемии в том, что тема удалёнки стала широкоизвестна. Люди получили опыт. Принят федеральный закон, во многих компаниях налажены рабочие процессы и ИТ-системы. Востребованность же у кандидатов неравномерна. Например, в IT и маркетинге 60–70% резюме с галочкой, что рассматривают дистанционную работу.

Это большой челлендж для компаний. Для них это пока непонятная среда: как онлайн людей нанимать, адаптировать, управлять, проверять производительность. Это непросто и непривычно.

Есть два лагеря, два типа реакции на remote management.

Одни компании, чаще ИТ и высокотехнологичные бизнесы, ещё до 2020 года работали с гибкими графиками и удалёнными сотрудниками. И на пандемии расширяли применение удалёнки, географию найма талантов, гибкие методологии, внимание к корпоративной культуре ответственности за результат и самостоятельности людей.

Другие компании оказались в непривычной среде. Менеджмент и корпоративная культура сложнее адаптировались к новым паттернам взаимодействия с сотрудниками. Такие компании чаще рассматривали использование программ мониторинга экранов сотрудников, увеличивали количество отчётов, усиливали микроменеджмент.

— И кого больше, какой лагерь лидирует?

— Нет замеров таких. Моё субъективное мнение, что больше желающих мониторить. Это в человеческой психике. Кроме того, больше компаний с офлайновыми процессами. Поэтому переход у них будет более трудным и медленным.

В течение 2020 года и сейчас отношение к удалёнке менялось. Сначала многим сотрудникам было тяжело: не оборудованное рабочее место, дети, дом, кошка пробежала. К середине лета 2020 уже около 80% респондентов отвечали в опросах, что не хотят возвращаться в офис на полный рабочий день, рассматривают удалёнку или гибридный формат.

Читайте также: Как перевести компанию на удалёнку: опыт digital-агентства BeaversBrothers

Есть и минусы. У многих начались проблемы с переработками, снижением производительности. Бывает, растёт конфликтность. Работа постоянно в онлайне, без физического взаимодействия с командой достаточно сложна для человека как социального существа. Кроме того, когда люди пересекаются в офлайне, идеи рождаются на глазах и прямо физически чувствуешь, как они, «ударяясь» о других, приобретают очертания. В онлайне это пока не очень работает. Поэтому многие компании смотрят в сторону гибрида.

— Спрошу тебя как психолога: как возвращать теперь людей в офис? Как это сделать максимально позитивно для сотрудников?

— Думаю, сто́ит понять и принять: для людей любое изменение некомфортно. Сначала мы их на удалёнку, а теперь обратно. Все уже привыкли, что не надо краситься и тратить 2,5 часа на дорогу, можно одеваться удобно, а днём полежать. Холодильник близко, ребенка лишний раз поцеловать. Всё это удерживает.

Людей надо плавно подводить к возврату в офис. Не говорить: «Завтра в строй или уволю».

Step by step. С поэтапным внедрением гибридного формата. Подсвечивать плюсы совместной работы и командных встреч в офлайне. День отработали, потом выезд на природу. Чтобы люди вспомнили, что есть прелесть в нашем пересечении. Потом какой-то график, когда они могут встречаться. И потихоньку вести к тому, что 3 дня ты дома, 2 в офисе.

— Значит, у нас всё правильно, мы стараемся тоже 2 через 3 делать. Очень хочется обсудить Well-being. Что это такое и как влияет на жизнь компании?

— Очень актуальная тема. Если заходить издалека, сейчас управленцам всё яснее становится, насколько компания зависит от людей и от ядра команды. Программное обеспечение, станки — это, конечно, важно, но без людей бизнес не получается.

Люди же находятся в сложной, непривычной ситуации. Растёт уровень стресса и выгорания. И сейчас, особенно с учётом дефицита специалистов, тема привлечения и удержания сотрудников становится стратегически важной.

Well-being — комплексный подход к благополучию сотрудников. В нём 5 направлений.

Рабочая среда. Это не только цветочки и разноцветные пуфики, но и эргономика рабочих мест, удобные столы, кресла, оборудование, зоны для отдыха и приёма пищи.
Социальные взаимоотношения. Между руководителем и сотрудниками, между департаментами. Эффективность бизнес-процессов. Без токсичности, рабочие, ответственные, доверительные отношения.
Физическое благополучие. За время пандемии у людей появились проблемы с весом, мышцами, фигурой, заботой о своём физическом здоровье. Если кто-то в семье переболел ковидом, могут быть сложности с восстановлением.
Эмоциональное и ментальное здоровье. Нагрузки и стресс высокие, люди нуждаются в навыках совладания со стрессом, балансировки эмоциональных состояний, поддержке.
Финансы. Помогать разбираться в ипотечных и потребительских кредитах, планировании семейного бюджета. Вдруг сотруднику не хватает оклада, необходима подработка и компания может помочь её организовать.

— С чего начать внедрение этой концепции, какие первые шаги?

— Думаю, стоит начать с аудита того, что в компании уже есть. По данным нашего опроса, комплексные программы по well-being есть у 27% работодателей. У других компаний развиты одно-два направления. Нужно понять, какие направления актуальнее для сотрудников и планомерно их развивать, применяя комплексный подход.

Потом можно провести опрос и обсудить в группах, отделах: что более востребовано у сотрудников, что было бы полезно внедрить. Плюс услышать мнение руководителей: что они видят в коллективах, с какими сложностями в работе и жизни сталкиваются их сотрудники.

Читайте также: Экологичный хантинг: что это и как использовать

Часто такая информация появляется у руководителей отделов во время встреч one-2-one, из наблюдений на совещаниях и в рабочих сессиях с сотрудниками. Важно слышать тихие голоса. Возможно, кто-то был на грани увольнения, а вы не отследили, потому что человек пашет и молчит.

Лучше не хвататься за все 5 направлений well-being сразу, а идти поэтапно, пилотными проектами. Получать обратную связь, корректировать следующие активности.

Предположили, что у людей с финансовой грамотностью не очень, подходят сроки оплаты ипотек или что-то подобное. Сделали небольшую обучающую программу, посмотрели на реакцию, провели опрос: ребята, как вам? Что изменить?

Вообще коммуникация о том, что исправить и изменить очень обогащает любой менеджмент и бизнес. После пилотов принимайте решение о регулярных программах.

Очень хорошо, если появляются внутренние амбассадоры. Когда не всё тащит на себе руководство и менеджмент, а есть волонтёры. Например, они говорят: «Давайте посадим деревья вместо корпоратива». Отлично. Тут главное поддержать, дать возможность людям раскрыться, сделать то, что они считают важным.

— Насколько хорошо в России развивается аутстаффинг?

— С трудом, я бы сказала. Смотря какой. Услуга давняя, она присутствует на рынке многие годы. Обычно оказывалась крупными рекрутинговыми компаниями для крупных производственных компаний. Поставка бухгалтеров, операторов, временных секретарей, рабочих.

— Как много объявлений вида «ищем джуна на практику»?

— Давайте я дам удочку, а не рыбу. У всех работодателей есть личный кабинет на hh.ru. Вы вводите там поисковый запрос, нажимаете «найти». Слева появляются кластеры: сколько людей по городам, какие диапазоны зарплат в резюме, в какой профобласти. Эти данные у каждого работодателя на расстоянии пары кликов.

Есть ещё хороший бесплатный инструмент stats.hh.ru. Правда, это верхнеуровневая аналитика. Можно мониторить ситуацию в регионе и профобласти: какая средняя зарплата в городе, высока ли конкуренция на рынке труда, растут ли зарплаты, есть ли дефицит продажников, маркетологов.

Также в кабинете работодателя есть «Конкурентный анализ вакансии»: можно в моменте проанализировать конкурентоспособность вашей вакансии по сравнению с другими вакансиями на hh.ru, получить рекомендации.

Очень многое извлекается из Хедхантера простым самостоятельным поиском. Пользуйтесь, пожалуйста.