Как собрать и взрастить сильную команду проджектов в короткие сроки

WIM.Agency работает на рынке более 7 лет. Из лампового агентства мы превратились в сервисно-продуктовую компанию. В 2017 году нас было всего 30 человек, а на конец 2020 года в команде WIM уже более 80 сотрудников (штатных и внештатных).

Непрерывный рост подразумевает непрерывный поиск новых специалистов, так что мы ищем менеджеров проектов (и не только) в режиме нон-стоп. При этом в WIM практически нет текучки, и нам без преувеличений удалось создать сильную команду близких по духу людей. Так как же находить «своих сотрудников»?

Валерия Парамонова, Account Director WIM.Agency и Ольга Цимбал, HR Director WIM.Agency, выявили некоторые принципы, как находить и видеть классных ребят, которые надолго закрепятся в команде и из которых вырастут сильные эксперты в CRM-маркетинге. Все эти принципы и правила основаны на десятках резюме, тестовых заданий и собеседований — в общем, только на опыте агентства.

Итак, хороший проджект-менеджер — какой он? Оказалось, что порой люди с опытом в других агентствах забирают оттуда больше «привычек», чем хотелось бы, но зато они могут прокачать агентство в новых направлениях. А новички без бэкграунда приходят с горящими глазами и готовы браться за все задачи сразу (тут важно не жалеть ресурсы на их обучение). Главное же — брать в команду тех, кто впишется в агентство даже не с точки зрения скиллов, а с точки зрения отношения к жизни и работе. Но обо всём по порядку.

В этой статье

Продвижение медцентров и клиник: три кейса о SEO, TikTok и Instagram*

Как получить измеримые результаты в фарммаркетинге.

Показываем на примерах →

Спецпроект

Человек с бэкграундом: плюсы и минусы

Кажется, при приёме на работу опыт специалиста играет огромное значение. Но всё не так однозначно: у человека с бэкграундом могут быть свои плюсы и минусы.

Плюсы

1. Человек с опытом понимает, как устроены базовые процессы в агентстве, как выстраивается коммуникация с клиентами. Вы сразу говорите с ним на одном языке. Такой сотрудник сможет быстро организовать работу креативной команды, он имеет представление, на каком этапе подключать того или иного специалиста.

2. Руководителям не приходится тратить много времени на адаптацию человека с бэкграундом. Его можно быстро интегрировать в новые проекты, а при масштабировании задач дать ему в помощники несколько джунов, и их связка будет работать как надо.

3. Если у сотрудника есть экспертиза в направлении маркетинга, которое было недостаточно развито в агентстве, или он отлично разбирается в каком-то нестандартном инструменте, это большой плюс для компании. Знания, опыт, кейсы специалиста могут стать основой для запуска новых услуг, дать агентству толчок для выхода на ранее закрытые рынки. В WIM был кейс, когда у нового человека был классный опыт в мессенджер-маркетинге, и мы смогли использовать его хард-скиллы и предложить клиенту новую расширенную услугу.

Важно, чтобы не только сотрудник учился и развивался в компании, но и компания училась у своих сотрудников.

Минусы

В каждой компании складываются свои нормы и ценности. И бывает, что классным специалистам сложно подстроиться под новые правила. Система, которая уже была выстроена в агентстве, вызывает у них внутренние противоречия.

Порой приходится приложить много усилий, чтобы поставить человека на правильные рельсы. Как говорится, иногда проще научить с нуля, чем переучивать.

В практике WIM случались ситуации, когда сотрудники, привыкшие к «правилам игры» другого агентства, боялись быть честными и открытыми, умалчивали проблемы, не говорили о трудностях, которые возникали у них в работе над проектами. Среди ценностей WIM.Agency — всегда открыто обсуждать проблемы, вместе искать решения, и однозначно никто не будет ругать человека, если что-то пошло не так. Лучше провести работу над ошибками и пойти дальше.

Но люди не знали, что так можно было, и замалчивание привело к бо́льшим трудностям для всей компании — возникли недопонимания и со стороны креативной команды, и со стороны клиента. В итоге результат не соответствовал ожиданиям и необходимо было в краткие сроки переделывать работу.

У человека с опытом (не всегда, но мы сталкивались с этим неоднократно) возникают несколько не самых позитивных триггеров.

1. Он сравнивает прошлое и нынешнее место работы, и не исключено, что на новом месте какие-то процессы кажутся ему неправильными.

2. Внутреннее сопротивление мешает ему решать старые задачи новыми способами, принятыми в агентстве. Человек привыкает делать так, а мы его просим делать по-другому: кто-то перестраивается буквально за месяц, а кому-то нужно полгода. Тогда руководители тратят время на регулярный контроль: а выполняет ли сотрудник задачу так, как следует или опять действует по старой схеме?

3. Доверие к новому руководству возникает не сразу, особенно, если были какие-то «боли» в прошлом. Часто люди переносят свой негативный опыт в новое место, из-за этого возникают проблемы, связанные с закрытостью сотрудника и замалчиванием.

Конечно, большинство людей предпочитает пресловутую стабильность, и человеку сложно перенастроить привычные схемы поведения на новый лад.

Если сотрудник делает по-своему в первые недели работы в новой компании, но потом успешно переучивается — это нормально. Но если противоречие между руководством и специалистом продолжается несколько месяцев, а человек не желает менять привычки (хотя его постоянно просят об этом), в конце концов это обернётся сложностями для всех.

Новички: плюсы и минусы

А теперь наоборот: когда с новичками проще, а когда — сложнее? За 7 лет существования WIM.Agency мы не раз убеждались в том, что из молодых ребят могут получиться сильные проджект-менеджеры.

Плюсы

Человек без опыта — это чистый лист, у него горящие глаза и он открыт ко всему новому. Из него можно «сотворить» то, что нужно компании. И не стоит воспринимать это в негативном ключе. Наоборот, такой сотрудник очень быстро впитывает ценности агентства. Не исключено, что он будет двигаться по карьерной лестнице с большей скоростью, чем человек с бэкграундом.

Новичок сразу делает всё по инструкции, он не будет привносить что-то своё или менять проверенные формулы, ведь ему не с чем сравнивать. Он ставит ТЗ так, как принято, общается с клиентами по определённым правилам. Если он захочет изменить процессы, то согласует это со своим наставником.

Человек по кирпичику прокачивает свою экспертность, постепенно впитывает знания и улучшает навыки. Например, насмотренность — это не врождённый талант, а приобретённый скилл, который появляется после многих часов практики.

У новичка нет того самого внутреннего противоречия, которое часто мешает специалисту с опытом встроиться в работу.

Минусы

Разумеется, человека без опыта необходимо дольше обучать, пристальнее контролировать его действия в первые месяцы сотрудничества.

Новичка нельзя оставлять наедине с собой, рядом с ним всегда должен быть наставник из опытных специалистов и помогать ему по любым вопросам, разъяснять всё, что происходит, давать обратную связь по его работе.

Сначала вы тратите много ресурсов на адаптацию. Но спустя время человек может принести компании гораздо больше пользы и стать надёжным бойцом, которому легко можно доверить самую ответственную задачу.

Какие качества мы ценим в сотрудниках

В нашем представлении эффективные и продуктивные сотрудники — это не те, кто не отрываются от экрана компьютера с 10 до 19 и сдают подробные отчёты о проделанной работе в табличке Excel. Мы создаём диджитал-комьюнити, куда попадают заряженные, активные и целеустремленные ребята. Люди, которые хотят реализовывать свои идеи, хотят развиваться, которые постоянно учатся, в конце концов становятся экспертами в каком-то направлении и всё равно продолжают учится.

В команде WIM все поддерживают друг друга и каждый отвечает за общий результат. И если новый сотрудник не принимает эти принципы, увы, нам приходится расставаться.

Поэтому ещё на этапе собеседования с кандидатом (неважно, есть у него опыт в маркетинге или нет) нужно постараться разглядеть те качества, которыми должен обладать человек, чтобы влиться в коллектив агентства.

Основные качества проджект-менеджера

Честность и открытость. Замалчивание никогда не приводит к чему-то хорошему, а тайное всегда становится явным.

Двухсторонняя коммуникация — секрет успешной работы. Только при открытом общении можно сформировать план действий, который поможет прийти к цели.

Ответственность. Если дедлайн стоял на пятницу, то нужно сделать задачу к пятнице. Если что-то пошло не так, и человек не успевает, возвращаемся к первому пункту — нужно честно сказать о проблемах и перенести сроки.

Инициативность. В здоровом коллективе принято прислушиваться к идеям и предложениям коллег. Так что мы очень рады, если у человека есть мысли, как улучшить процесс, что классного можно сделать для клиента, и он не стесняется высказать их.

Самоорганизация. Идеальному кандидату не нужен постоянный контроль. Он знает, что такое тайм-менеджмент, самостоятельно распределяет свои задачи, вовремя ставит задачи креативным специалистам и помнит о сроках.

Нужно около 3 месяцев, чтобы человек влился в работу. Если прошло больше этого времени, а сотрудник всё ещё не стал автономным, дальше с ним будет сложно.

Сообразительность. Этому качеству невозможно обучить — оно либо есть, либо нет. Если нет, то проджект-менеджеру придётся несладко. Ведь он должен уметь находить выход из нестандартных ситуаций и договариваться с клиентом, когда тот предлагает заведомо провальную концепцию или вносит правки, не обладая нужной экспертизой.

На что обратить внимание отборе кандидатов

Не спорим, качества, перечисленные выше, банальные, и каждая компания хочет видеть их в своих сотрудниках. Так как же понять, что перед нами ответственный и инициативный кандидат ещё до того, как мы возьмём его на работу?

На этапе резюме

Если у человека нет опыта в маркетинге или совсем мало практики, большую роль играют пройденные курсы в онлайн-университетах (Нетология, Skillbox, GeekBrains). Они указывают на то, что кандидату интересна сфера рекламы и маркетинга и он хочет развиваться. Отлично, если были стажировки.

Стоит обратить внимание на формат резюме: как оно составлено, есть ли ошибки или непонятные моменты. Глупые орфографические ошибки сразу портят мнение о потенциальном сотруднике. Нам нравится, если резюме сделано креативно, например, один кандидат (а теперь уже менеджер агентства) прислал нам ссылку на хороший структурированный лендинг.

На этапе первого собеседования

Помимо стандартных вопросов а-ля «почему вы хотите работать в маркетинговом агентстве», «расскажите о ваших хобби», «какие книги вы читаете», нужно спросить:

как кандидат распределяет время и свои задачи, есть ли у него лайфхаки, возможно, он пользуется какими-то приложениями или программами, ведёт ежедневник;
чему бы человек хотел научиться на работе. В вакансии мы анонсируем, что отправляем сотрудников на разные курсы, и некоторые люди сразу интересуются, куда же их отправят обучаться (и когда). Другие говорят, что им хочется прокачивать навыки в процессе, решать сложные задачи вместе с наставником. Это сигнал, что человек не ищет лёгких путей, он не ждёт, что его обучат всему за один день и дадут чёткие инструкции, что делать в той или иной ситуации. Ведь половина работы в агентстве — это креатив и импровизация.

В целом по живости общения, по тем вопросам, которые задаёт сам кандидат, можно увидеть, сложится сотрудничество или нет.

На этапе тестового задания

Задачи из тестового задания максимально приближены к реальным. При этом совсем не факт, что претендент готов сразу ответить на них. Решение задачи показывает, насколько глубоко человек погрузился в вопрос, умеет ли он искать информацию, элементарно гуглить в конце концов. Увы, не все могут набрать простой запрос в поисковике.

Также тестовое поможет проверить человека на внимательность. Бывает, написано «соберите макет схематично в виде блоков», а люди всё равно делают текстом, в котором ничего не понятно.

Совсем скоро мы в WIM запускаем HR-игру. В ней будут задания на логику, сообразительность, внимательность, расстановку приоритетов и так далее. Кандидат будет проходить её перед собеседованием, а HR-специалисту потребуется гораздо меньше времени, чтобы оценить софт-скиллы человека.

Вот пара простых заданий на логику:

На этапе второго собеседования

Остаются вопросы, которые помогут окончательно прояснить некоторые моменты. Например, как человек расставляет приоритеты в работе. Допустим, описываем какую-то жизненную ситуацию и просим придумать из неё выход. Обычно эти вопросы не подразумевают правильного ответа, скорее, они нужны, чтобы понять, как человек мыслит.

Как быстрее прокачать сотрудника

По опыту WIM.Agency нужен примерно год, чтобы junior-менеджер дорос до уровня понимающего проджект-менеджера, который владеет и простыми и некоторыми сложными инструментами.

В самом начале сотрудничества, а лучше всего — на этапе собеседования понять, какие задачи будут близки человеку, что ему интересно: коммуницировать с клиентом или заниматься техническими вещами. У нас был негативный опыт, когда менеджер уволился со словами, что эти задачи его не вдохновляют, хотя он ни разу не говорил об этом и не просил других заданий. Возвращаемся к тому, что не стоит бояться сообщать руководству о сложностях и недопониманиях.

Кроме того, человек в команде с наставником — опытным сотрудником, который готов подсказать и помочь в нужный момент. В первые несколько месяцев они работают в связке, затем новичок становится более автономным.

Отдельное наблюдение: участие в подготовке тендерных заданий — супер катализатор для роста менеджера как эксперта.

Основу материалов по тендерам готовит senior-проджект, но младший сотрудник помогает ему. Чаще всего потенциальные клиенты ищут подрядчика для комплексных услуг, и когда видишь, какие запросы содержатся в тендерном задании, это заставляет впитывать знания и погружаться в маркетинговые инструменты в короткие сроки.

Когда речь идёт о росте сотрудника, это не значит, что через пару лет он обязательно станет групп хэдом. Но у «нашего человека» должно быть желание прокачиваться как профессионал — пусть не вертикально, а горизонтально. Главное — чтобы люди развивались, к тому же сфера digital-маркетинга меняется с космической скоростью.

Растите LTV-сотрудников

В маркетинге есть важная метрика LTV (Lifetime Value) — прибыль, которую приносит один пользователь компании. Если переиначить её на HR, то наша задача — увеличивать этот показатель для каждого сотрудника. Чтобы каждый человек в команде — и менеджер, и креативный специалист, работал с нами максимально долго и приносил агентству максимум ценности. При этом мы против подхода «брать и не отдавать». Отношения «работодатель — сотрудник» должны быть двусторонними.

Если человек отдаёт компании часть себя, то и компания отвечает взаимностью не только в виде зарплаты. Нужно растить сотрудника, развивать его, ведь профессиональная команда — это секрет успеха практически любого бизнеса, а агентства тем более.

Источник на тизере: Tengyart on Unsplash